任志强给八零后的忠告 [复制链接]

任志强给八零后的忠告

摘要：每次请一、二位知名企业家或经济学家做主讲，介绍国内的经济形势、行业动态和企业管理，相互交流学习。这次的主讲嘉宾是联想的老柳，老柳在企业界和社会中都有较高的声望，也曾经在京城企业协会做过专门的演讲，这次的主题是“资源整合”，而听众最关心的大约也是联想成为跨国公司，对IBM的收购整合，以及如何将中外文化在企业中融为一体，如何让外国人为中国的企业努力工作。现代企业制度的股权激励，是希望用公司长远利益来激励管

据第一财经报道，中国企业家论坛每月举行一次CEO圆桌会议，用“定期研讨会”的形式进行交流。每次请一、二位知名企业家或经济学家做主讲，介绍国内的经济形势、行业动态和企业管理，相互交流学习。

这次的主讲嘉宾是联想的老柳，老柳在企业界和社会中都有较高的声望，也曾经在京城企业协会做过专门的演讲，这次的主题是“资源整合”，而听众最关心的大约也是联想成为跨国公司，对IBM的收购整合，以及如何将中外文化在企业中融为一体，如何让外国人为中国的企业努力工作。

企业文化不但是企业竞争力的体现，也是把各种不同的人、不同的力量凝聚为一体的精神所在。至少核心价值观要是一致的，至少管理层要能统一，否则就会五马分尸或一团散沙了。

这不但对联想是个难题，对所有的企业管理者来说都是个难题。特别是股权分置且有更多基金参与的核心管理层的思想统一就更是困难了。

现代企业制度的股权激励，是希望用公司长远利益来激励管理者，并用股权的价值提升来奖励管理者。正是股权激励可以让管理层敢于和勇于承担市场风险并为股东创造最大利益。也许管理者的股权物有所值，但对短期行为的基金投资人和非股权持有的管理层管理者而言，则并不想和不愿承担较长期的市场风险。对他们来说维持现状并有增长是最大的利益。如对产品的研发，必须动用现有的利润，变成研发的基金，而研发是否成功就是一种风险，尤其是这种研发也许是一个较长的周期之后才有可能变成公司的利润来源。这个周期也同样是一种市场风险，因此这种长、短期利益的冲突就让决策层、管理层的意见统一和价值观统一有了冲突，而最高管理者就必须用说服、磨合与利益的比较让双方在某一种文化的约束之下形成统一。至少要让这种有利于企业长远发展的业务在合理的风险承担下能够开发，如保证一定合理的利润转化为科研的经费，让中长期的利益平衡。